Cuál es la diferencia salarial entre varones y mujeres

La cofundadora y directora de Grow, género y trabajo, Georgina Sticco, considera que estos números visibilizan distintas problemáticas relacionadas a la construcción cultural de género, que impactan tanto en la inserción laboral como en la posibilidad real de realizar trabajos de igual valor.

Por ejemplo, en Argentina las mujeres no se encuentran insertas en el mercado laboral en igual medida que los varones. Mientras que el 63% de los varones trabajan o buscan trabajo, solo el 46% de las mujeres lo hace, según cifras del Indec.

Esto se debe a que los mandatos culturales continúan imponiendo a las mujeres ser las principales responsables de tareas domésticas y de cuidado, mientras que a los varones se les continúa pidiendo ser proveedores económicamente. Sticco explica que esta desigual distribución de tareas, que no son remuneradas, impacta en la cantidad de horas que las mujeres tienen disponibles para ocupar en el trabajo remunerado.

Por otro lado, quienes sí se insertan lo hacen en puestos más precarios y con salarios mensuales más bajos. En algunos casos se debe a la segmentación horizontal: históricamente las mujeres se insertado mayormente en sectores relacionados a tareas vinculadas a “lo femenino”, sectores que suelen ser los menos dinámicos de la economía, resultando en ingresos menores para sus integrantes. 

Otro factor es la segmentación vertical, el famoso techo de cristal: algunas posiciones parecen vedadas para las mujeres. ¿Cuál es el resultado? La imposibilidad de ocupar cargos con remuneraciones altas.

Sin embargo, ante puestos de similares características las brechas suelen persistir. “Si un varón y una mujer cuentan con idénticos niveles educativos y mismos años de experiencia, pero los salarios de ella son menores a los de él, en este caso la diferencia podría adjudicarse a un factor asociado a sesgos insconscientes, que se traduce en discriminación”, analiza la directora de Grow, género y trabajo.

La idea que se comparte socialmente implica que el salario de una mujer no es el principal del hogar, o que su esfuerzo no será el mismo que un par varón, o que si están en edad reproductiva su ausencia por una licencia de maternidad se ve como una pérdida.

Tanto es así, que las mujeres tienen incorporado que deben pedir menos que los varones. En un estudio de Bumeran y Grow, género y trabajo surgió que las expectativas de las mujeres están un 7% por debajo de la media del salario requerido para un puesto senior; en cambio, las pretensiones de los varones son un 9% mayores para el mismo puesto.

En este contexto, lectoras de OHLALÁ! en redes nos contaron que el 61% no habla de dinero con sus amigas, se lo reserva. Y cuando se les consultó si les cuesta hablar de dinero cuando se trata de sus trabajos, un 75% respondió: “Un montón”; una minoría dijo: “No me cuesta, soy directa y sé cuánto vale mi trabajo”.

La experta señala que, en los informes de Grow, género y trabajo, observan cómo en las instancias de evaluaciones de desempeño los estereotipos cobran relevancia: si bien se afirma que las mujeres cumplen con sus objetivos, se considera que no cuentan con el potencial necesario para avanzar en la carrera laboral y, por lo tanto, no se las considera para proyectos de mayor visibilización y no se las premia al mismo nivel con bonos y beneficios. 

“Las instituciones empleadoras deben comprometerse a cerrar esta brecha y, para hacerlo, antes que negar su existencia deben medir su propia brecha: ¿hay igual distribución de mujeres y varones trabajando? ¿Están representadas las mujeres y otras identidades en las áreas claves? ¿Cómo son sus procesos de evaluación de desempeño? ¿Pueden asegurar que los equipos de liderazgo están libres de sesgos?”, se pregunta Sticco.

Eliana Banchik dirige, desde 2019, la empresa Michelin. Es la primera y única directora mujer de una compañía de neumáticos en la Argentina. Asume la bandera de la igualdad de géneros y trabaja a pleno por la diversidad, algo que la compañía fomenta a nivel global por considerarlo un “activo fundamental” en su producción.

Cuando esta empresaria se refiere a los salarios sostiene que “se aplica una política de no discriminación, por tanto, es una política salarial igualitaria para perfiles y posiciones equivalentes”. Dice con orgullo que hoy el equipo directivo de Michelin argentina está integrado un 50 por ciento por mujeres.

Aclara que, en todo el mundo, el Grupo Michelin aplica idénticos métodos, los que son constantemente auditados para comparar el nivel de remuneración entre hombres y mujeres en niveles de puestos y responsabilidad equivalentes.

La brecha salarial es la punta de un iceberg y cada organización debe identificar sus propios desafíos. Es más que asegurarse que a las mujeres que realizan un trabajo se les pague de igual manera que a sus compañeros tanto en salarios como en beneficios. Es promover una organización como agente de cambio social: donde todos los procesos y todas las personas promuevan que la brecha se cierre en todos los niveles.