"Mi oficina es un diván"

La jefa, un poco aturdida por esa suerte de terapia de grupo, cruza el umbral de la puerta y le manda un WhatsApp: “Venite a mi oficina”.

Cuando te convertís en una suerte de psicóloga de tus empleados, los sentimientos y los adjetivos invaden un terreno regido por los objetivos, los presupuestos y las jerarquías; y las fronteras que dividían la vida personal de la laboral se borran por completo. Es que el “Jefe Gran Oreja”, como lo llaman algunos especialistas, todo lo escucha, analiza y aconseja aunque, al tiempo, este nuevo rol algo amateur e informal le produzca sobrecarga de trabajo, horas hombre destinadas a cuestiones meramente personales, situaciones incómodas en el equipo y que, en definitiva, su liderazgo pueda quedar desdibujado.

Este nuevo perfil de jefes viene de la mano de un cambio en la dinámica de muchas organizaciones que se viene dando desde hace un tiempo y cierto clima de época. Si comparamos con lo que sucedía hace algunos años, el entramado laboral es hoy mucho más horizontal, ya que las viejas jerarquías dejaron lugar a las “redarquías”, redes de vínculos equilibrados entre los distintos niveles. Y más en compañías como las publicitarias o las de diseño, en las que la creatividad tiene un rol preponderante y reina un clima más informal que favorece la aparición del Jefe Gran Oreja.

Precisamente, suelen ser los jefes millennials los más empáticos, los que se animan a romper moldes y el “deber ser” que heredaron adoptando el perfil de coaches y, como tales, no perciben la sensibilidad como algo antagónico al manejo de poder. La tecnología también vino a dejar su marca, al desdibujar el límite entre lo privado y lo laboral: el uso del WhatsApp por sobre los mails hace que los intercambios sean más informales; y tener de amigo en Facebook a un jefe o acceder a las stories de Instagram de un subordinado genera necesariamente una dinámica diferente en la oficina. El tema es aprender a manejarnos en este escenario.

Aquello que puede ser una ventaja en la relación 1 a 1 con los empleados también puede transformarse en una carga que complique tu desempeño. Muchas veces, abordar cuestiones subjetivas desde una perspectiva de sentido común bordea la mala praxis de la psicología. Y como jefa no podés tomar esto a la ligera: tu responsabilidad implica ser criteriosa en el manejo interpersonal. El peso de tu voz tiene un efecto.

Además, esto suma de manera informal presiones a un cargo ya de por sí exigido. Y esa informalidad puede ser un problema: ¿Hasta dónde participar de los problemas del otro? Si la situación es muy compleja, ¿deberías reportarla? Deja de haber patrones, y en una organización son muy necesarios.

En este panorama, algunas puntas para que la empatía no se te vaya de las manos:

No perder de vista tus metas: contener a los empleados para que el ámbito de trabajo sea agradable no debe hacerte dejar de exigir que los objetivos laborales se cumplan. Ser empática y contemplativa no tiene por qué implicar menor exigencia. Para poder transmitirlo, primero tenés que tenerlo vos en claro.

No sos psicóloga ni coach: la llegada del coaching a las empresas tuvo un efecto colateral no deseado: la exageración. El jefe debe motivar, pero no es un coach. Asimilar ambas figuras sería confundir medios con fines, y el desafío es ser contemplativa sin por eso dejar de ser operativa.

Tendé redes con Recursos Humanos: cuando el jefe se convierte en un psicólogo, el problema repercute en toda la empresa. El área de Recursos Humanos debe funcionar como un termómetro: “medir” si estos conflictos llegaron al grupo de trabajo y encontrar herramientas para desactivarlos. En los últimos años, estas áreas se aggiornaron y sumaron una batería de recursos, como los talleres grupales y charlas que apuntan a poner sobre la mesa temas que traen complicaciones: la reincorporación luego de licencias, los traslados, qué hacer ante la aparición de síntomas por trastornos de ansiedad y cómo manejar los asuntos de competencia interna. Pero también apuntan a que reconozcan las diferencias y las subjetividades y, para eso, organizan programas de inclusión, igualdad de género o intercambio multigeneracional.

Ofrecé ayuda profesional: en algunas empresas, para que los jefes no caigan en asumir este rol de psicólogos, les dan, en cambio, una tarea específica: detectar sutilmente qué problemas personales dificultan el crecimiento de un empleado y pedir que la empresa evalúe costear un tratamiento psicológico para destrabar esa cuestión. Si bien para algunos es chocante y hasta “violento” que les sugieran una consulta con un profesional, para otros es el puntapié para resolver un problema.

Diferenciá roles: el trabajo en equipo es otro gran antídoto contra la confusión de roles, ya que fuerza a cada uno a asumir su parte para que el todo funcione bien. Además, apunta a que el liderazgo se contagie y que, en vez de ser vertical, fluya por toda la matriz.

1. Aplicá la escucha efectiva: usá preguntas abiertas, resignificá lo que dice tu interlocutor y mostrate abierta a retomar el diálogo. Pero antes, limitá un área, temática y de alcance, para que el intercambio no te sobrepase.

2. Desarrollá tu empatía: es el 80% de la escucha, el otro 20% es de intervención. Es importante mantener esta proporción para no convertirse en una terapeuta o una amiga.

3. Elegí cuándo darle espacio: escuchar, ponerse en el lugar del otro y procesar no es algo para encarar con seriedad si estás tapada de trabajo. Si no podés asumir este rol en ese momento, pedí ayuda o programá otra cita.

Expertos consultados: Lic. Karina Pintos, psicóloga y Pablo Barassi, experto en cambio organizacional, gestión de RR. HH. y desarrollo directivo.