Inserción laboral ¿El mercado excluye a las mujeres mayores de 45?

Y si bien no es noticia la disparidad laboral que existe entre mujeres y hombres en los ámbitos de trabajo (desde el salario hasta las oportunidades y los roles que son ofrecidos a cada uno de los géneros); poco se habla sobre la discriminación por edad (conocida, en inglés, como “ageism”). Una problemática que afecta a todas las personas pero que entre las mujeres tiene un impacto mayor y que, a nivel local lo que sucedió hace muy poco con la periodista María Laura Santillán, permite abrir el debate y dar visibilidad a una situación que afecta a muchas mujeres argentinas.

¿El mercado laboral excluye a las mujeres mayores de 45? ¿Cuál es la situación en Argentina y cuáles son las mayores dificultades que se enfrentan? ¿Existen ámbitos en donde la brecha es aún mayor? Sobre esto charlamos con Milagros Abud, coordinadora general en Diagonal, una asociación civil que trabaja desde hace 20 en la reinserción laboral de personas de más de 45 años.

Para que te des una idea, hoy por hoy en Argentina, y desde hace algunos años ya, el 80% de las búsquedas en sitios de trabajo ponen como filtro “hasta 40/45 años”. Cuando hace doble clic en esto y empezás a preguntar el por qué de ese filtro, muchas veces es una definición que no está cuestionada y es simplemente para que no llegue una carga muy grande de currículums. Otras, está relacionado con los sesgos que están asociados a los mayores de 40 que van desde creer que estas personas van a tener una expectativa salarial mayor a lo que la empresa puede ofrecer, que no se va a dejar liderar por alguien más joven, que no van a contar con la actualización tecnológica necesaria, que no van a ser flexibles y que llegan con muchas cosas demasiado arraigadas. También está la cuestión de la proyección, entonces si están cerca de jubilarse va a ser un tema. A veces, además, se cree que una persona -solo por su edad- va a querer tener un puesto jerárquico más alto. Todo esto son claramente sesgos y generalizaciones que pueden estar basadas en algunos casos en particular pero que no necesariamente es el caso para todas las personas.

Pienso que el mayor desafío radica en cuestionar estos sesgos culturalmente instalados y empezar a repensar los procesos de reclutamiento: cuando necesitamos un recurso, en vez de pensar en su género, edad, identidad sexual o en su nacionalidad, pensar en qué competencias tengo que cubrir y en qué tipo de equipo se va a insertar. Entonces, animarse a apostar a la riqueza de la diversidad.

Las mujeres que llegan a Diagonal lo hacen con diferentes historias. Están quienes nunca se insertaron en el mundo laboral o que hace mucho que no trabajan fuera de casa porque interrumpieron su carrera laboral para dedicarse a la familia (criar a los hijos o cuidar a los padres). Es una realidad que su condición de mujeres hace que releguen su desarrollo profesional y, como te digo, ya sea porque nunca se insertaron, lo interrumpieron o porque no pudieron acceder a posibilidades en el mercado por su situación familiar.

Es fundamental entender que el trabajo y la edad está muy conectado con dónde pongo la identidad ¿no? Entonces el trabajo es un ordenador psíquico que nos organiza el tiempo, las relaciones y nos da cierta referencia de quiénes somos y cómo nos ven en el mundo. Ahí es donde tenemos que hacer el mayor trabajo ya que -al igual que le pedimos a las empresas que repiensen sus procesos de reclutamiento- nosotros tenemos que preguntarnos cuáles son las competencias con las cuales contamos. Competencias que puedo haber puesto en práctica más allá de lo laboral, porque eso hace a mi patrimonio que puedo ofrecer y volcar al servicio de lo que me proponga. Así como hacer una redefinición laboral de este momento de la vida, porque son mujeres que cuentan con muchísima experiencia de vida y trayectoria en distintos ámbitos, así como más disponibilidad.

En líneas generales diría que son las empresas y las grandes organizaciones las que más sesgos tienen en relación a la edad de empleabilidad. Todo el mundo empresarial, incluso con las PyMES, hay todavía una mirada muy machista y encontrás mujeres en puestos administrativos o como recepcionistas. Pero ¿Qué pasa con los grandes cargos?

Todo lo que son tareas de cuidado, relacionadas con la pedagogía o mismo las actividades relacionadas con el autoempleo, es decir, esas actividades que está socialmente relacionado con lo femenino, en general ahí vemos una brecha menor.

Cuando empezamos a trabajar esta problemática, la verdad, cursaba tan muda que llamábamos a las personas de más de 45 años que buscaban reinsertarse o reinventarse, “los excluidos invisibles”. Era una problemática que no se la percibía como algo urgente y mismo -entre las personas afectadas por esto- daba mucha vergüenza porque hay una conexión muy fuerte entre ‘trabajo’ y ‘dignidad’.

Así que, 20 años atrás, no estaba en agenda de nadie y por suerte -a lo largo de estos últimos años- hemos hecho un trabajo muy importante en las empresas en donde estamos logrando muchas incorporaciones de personas +45 a través de programas de empleabilidad y talleres de concientización sobre la problemática y de convivencia intergeneracional.