Liderazgo: ¿cuáles son las claves para dar un feedback efectivo?
El feedback es una de las herramientas del liderazgo por excelencia. ¿Cómo convertir las conversaciones con tu equipo en una oportunidad de crecimiento y desarrollo para ambos?
15 de noviembre de 2022
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Todos estamos de acuerdo en que el feedback es una de las herramientas del liderazgo por excelencia. Y las investigaciones lo comprueban: los estudios demuestran que cuando las personas reciben feedback, los niveles de compromiso se multiplican hasta cuatro veces.
Sin embargo, la evidencia también es abrumadora sobre la mala calidad del feedback que damos. Solo un 25% de las personas concuerdan en que el feedback que reciben los ayuda a hacer su trabajo mejor, y menos del 50% comenta que recibe inputs sobre cosas en las que puede accionar. Pero entonces... ¿en qué fallamos como líderes? ¿Por qué, si nos la pasamos tomando cursos y entrenándonos sobre el tema, dar feedback nos sigue resultando incómodo y poco eficaz?
La causa principal radica en que la forma en la que damos feedback en la actualidad se apoya en teorías o creencias que ya no son válidas. Si queremos que nuestro feedback realmente ayude a nuestros colaboradores y equipo a crecer y dar lo mejor de ellos profesionalmente, necesitamos revisar cuál es el propósito del feedback, cómo aprenden las personas y qué necesita el talento para ser desplegado al máximo.
Nuevas miradas, nuevas posibilidades
La mayoría del feedback que damos, está orientado “a lo que falta”. Pensalo: ¿cuándo fue la última vez que alguien de tu equipo hizo algo realmente bueno y convertiste eso en una conversación de desarrollo?
Al focalizar la mayor parte de nuestro feedback en lo que está mal y se puede mejorar, nos apoyamos sobre tres creencias o teorías:
1
La única forma en la cual alguien puede darse cuenta cómo mejorar, es si otra persona se lo dice.
2
Las personas son “incompletas” y el feedback es la herramienta que usamos para señalar en dónde pueden mejorar.
3
El buen desempeño es universal, y puede describirse y enseñarse.
Estos años nos dejaron numerosas investigaciones que nos muestran que estas teorías no funcionan, porque:
Lo que vos observás del otro tiene más que ver con vos que con el otro.
Focalizarse en el error y en la falta inhibe el aprendizaje.
Las personas son distintas y, como tales, la excelencia se muestra de formas distintas.
Te invito a pensar en un ejemplo: pensá en dos personas que te parezcan excelentes en la misma actividad o habilidad (comunicar, planificar, organizar, escribir, hacer reír, lo que sea). Puedo apostar a que la forma en la que expresan esa excelencia es completamente distinta.
Por eso, el propósito del feedback no es decirle al otro lo que le falta, o cómo mejorar. Es ayudarlo a entender cuáles son sus características distintivas y sus fortalezas y a trabajar duro para desarrollarlas al máximo.
3 enfoques innovadores para dar feedback a tu equipo
El propósito del feedback no es decirle al otro lo que le falta, sino ayudarlo a entender cuáles son sus sus fortalezas - Créditos: Getty Images
Las siguientes tres prácticas de liderazgo se sostienen sobre la creencia de que las personas ya son completas y están llenas de recursos, y nuestro trabajo como líderes es ayudarlas a descubrir sus talentos para explotarlos mejor. Probarlas requiere abrirse a puntos de vista a veces muy distintos a los que estábamos acostumbradas hasta hoy. Pero si nuestros resultados en feedback siguen siendo desalentadores, es hora de considerar cambiar nuestra acción.
1. CUIDÁ CÓMO DAS FEEDBACK
El 50% de nuestra apreciación sobre otra persona tiene que ver con nuestras propias características. En donde sí somos excelentes jueces es en cómo algo o alguien nos hace sentir. Entonces, cuando damos feedback tenemos que hacerlo desde donde nosotros mismos experimentamos la acción del otro:
“Me perdí en este momento de tu presentación. ¿Podemos revisarla de nuevo?”
“Ayudame a entender cómo estás manejando tus prioridades”.
“Me gusta la idea, pero me deja con ganas de más. ¿Cómo pensás que podemos mejorar estos aspectos?”
2. PRIORIZÁ EL FEEDBACK POSITIVO POR SOBRE EL NEGATIVO
Dicho de otra forma: si solo das feedback negativo (qué estuvo mal, cómo habría que haber hecho las cosas para que el trabajo saliera bien), lo máximo que vas a lograr es que el otro haga las cosas como vos querés. Pero si lo que querés es que tu equipo alcance alta conexión y motivación y despliegue lo mejor que tienen para dar, el feedback negativo no es la herramienta.
Incorporá más feedback sobre actividades en las que veas que tus colaboradores hacen las cosas de forma excepcional. Esa reunión en la que lograron un descuento para la empresa, esa presentación que generó entusiasmo, esa idea innovadora. Hacer las cosas muy bien debería disparar conversaciones de feedback en donde “Buen trabajo” sea solo el comienzo. Algunos ejemplos:
“Me impresionó cómo manejaste esta parte de la reunión. ¿Qué hiciste para prepararte?”.
“Estoy gratamente sorprendida por cómo resolviste el conflicto con nuestro cliente. ¿Cómo pensás que debemos manejar la relación de ahora en adelante?”.
3. PONÉ EL FOCO EN LAS FORTALEZAS DE TU GENTE
Uno de los motivos por el cual el feedback negativo no funciona si lo que queremos es alta performance, es que la gente crece y se desarrolla más en donde más conexiones neuronales ya tiene. Dicho de otra forma: crecemos más desde donde ya somos fuertes. Por eso, tu trabajo como líder es:
Descubrir cuáles son las fortalezas de tus colaboradores.
Una fortaleza no es solo algo que hacemos bien; tenemos que disfrutarlo y tiene que energizarnos. ¿Sabés cuáles son las fortalezas de cada uno de los miembros de tu equipo?
Diseñar el trabajo alrededor de sus fortalezas.
No siempre podemos asignarle a las personas las actividades en las que son mejores, pero en la medida de las posibilidades, tenemos que jugar más en sus fortalezas. ¿Cómo pueden desplegar aún más eso en lo que son buenos? ¿Qué tipo de trabajo, actividad, iniciativa o proyecto puede ayudarlos a avanzar más sus talentos?
Dedicar gran parte del tiempo destinado a feedback a explorar fortalezas
Ayudá a tu gente a expandir su autoconocimiento hablando regularmente de sus fortalezas. Podés, por ejemplo, pedirle a tu equipo que documente durante una semana cuáles son las actividades que los energizan y los motivan y usar ese input para una conversación de desarrollo.
Nuestra autora: Laura Guolo es experta en talento y liderazgo y coach de líderes. IG: @staminaleadership / Linkedin: https://www.linkedin.com/in/lauraguolo/
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